Модуль 5
Тема 6. Меры и программы для формирования финансового благополучия сотрудников
Меры и программы для формирования финансового благополучия сотрудников могут быть разными. Они зависят от многих факторов. Например:
Размер и отрасль компании
Существующий подход Вашей организации к финансовому благополучию
Доступные ресурсы
Профиль и потребности сотрудников
Бывает, что масштаб проблемы, выявленной на предыдущем этапе, становится значительным. Поэтому вместо внедрения мер для всех сотрудников компании можно сначала уделить внимание какому-нибудь конкретному сегменту.
Например, в условиях роста стоимости жизни или выявления высокого уровня закредитованности обратите внимание на самых низкооплачиваемых сотрудников. Самым очевидным решением может показаться выплата разовой прямой помощи. Но есть шансы, что в любой подобной ситуации Ваши сотрудники будут ожидать только внешней поддержки.
Чтобы сотрудники не надеялись только на выплаты и материальную помощь, есть три тактики:
Обучение
Прямая поддержка
Менторинг
В сложных внешних финансовых условиях разделите ответственность между сотрудниками и компанией за преодоление сложного финансового положения:
расскажите о мерах поддержки от государства;
пригласите эксперта по управлению финансами и кредитами, чтобы провести образовательный семинар;
организуйте семинар по управлению семейным бюджетом, чтобы сотрудники могли системно подойти к поиску ресурсов;
расскажите о разных источниках финансового образования;
создайте курс по финансовой грамотности;
расскажите о финансовом мошенничестве в интернете;
рассмотрите возможность предоставления льгот, которые помогут повлиять не на размер зарплаты, а на расходы сотрудников: скидки, гибкие возможности работы, оплата транспорта, затраты на няню;
создайте фонд поддержки и определите четкие критерии ситуаций, в которых можно обращаться за финансовой помощью: лишение жилья, тяжелое заболевание, утрата близкого родственника;
покажите, как сотрудники могут развиваться внутри компании, чтобы увеличить доход.
Типичный спектр действий по обеспечению финансового благополучия сотрудников
Оцените, где Вы сейчас находитесь, чтобы знать, на чем нужно сосредоточиться.
6.1. Практики внедрения программ по финансовой грамотности
В России повышение уровня финансовой грамотности у сотрудников становится трендом. Чаще всего, его подхватывают компании, которые связаны с клиентскими данными. В них важно соблюдать цифровую гигиену и беречь данные клиентов.
Примеры зарубежных компаний, в которых получают отдачу от повышения финансовой грамотности у сотрудников:
Примеры зарубежных компаний, в которых получают отдачу от повышения финансовой грамотности у сотрудников:
Мировые практики описывают следующие механизмы повышения финансового благополучия сотрудников:
Прямая финансовая поддержка
Компании возмещают расходы на обучение сотрудников. Создают фонды помощи или фонды сострадания, чтобы помогать в экстренных случаях. Выплачивают студенческие кредиты. Разрабатывают программы рефинансирования на рабочем месте. Дают доступ к недорогим кредитам для решения неотложных финансовых проблем. Внедряют гибкие схемы оплаты труда с возможностью выплаты зарплаты по требованию.
Обучение и информирование
Обучают, консультируют и поддерживают. Внедряют программы для разных возрастных категорий сотрудников и на различных этапах жизни. Проводят живые семинары, онлайн-обучение, отправляют информационные материалы и корпоративные рассылки. Ведут на рабочем месте персональный коучинг по финансовым вопросам в отдельном формате и в дополнение к образовательным программам. Поддерживают сотрудников с помощью телефонов доверия и программ помощи. Создают внутрикорпоративные сообщества, которые посвящены финансовой грамотности и управлению личными финансами.
Финансовые продукты и сервисы
Рассказывают о финансовых продуктах и сервисах, которые связаны с поставщиками финансовых услуг в компании. Такие услуги могут быть предоставлены бесплатно или с большой скидкой. Внедряют корпоративные пенсионные программы, которые помогают совместно с компанией накопить на пенсию. Страхуют жизнь и здоровье. Внедряют гибкое управление выплатами с помощью разных сервисов (Wagestream, SalaryFits, DailyPay, Neyber), которые позволяют получить зарплату по удобному графику, даже ежедневно.
6.2. Мировые практики менторинга и курирования финансового благополучия
Однократные разовые программы помощи не дают эффекта в долгосрочной перспективе. Лучше формировать грамотное финансовое поведение, но это длится не один месяц. Чтобы быстрее сформировать финансовое поведение, стоит нанять финансового тренера или коуча.
Тренеры по финансовой грамотности обучают базовым финансовым навыкам, помогают разобраться в управлении бюджетом, инвестициях, планировании пенсии и управлении долгами. Тренинги помогают развивать финансовую ответственность и учат управлять личными финансами. Так у сотрудника может вырасти производительность и уровень удовлетворенности работой. Также тренеры помогают создать благоприятную финансовую культуру и повысить финансовую стабильность сотрудников.
Финансовые коучи консультируют по финансовым вопросам. Также они помогают найти выход из трудной ситуации:
Финансовые коучи консультируют по финансовым вопросам. Также они помогают найти выход из трудной ситуации:
обнаружить скрытые ресурсы;
составить план действий;
поставить финансовые цели;
построить дорожную карту их достижений.
Руководителю не стоит становиться финансовым тренером или коучем. Но руководитель должен поддерживать сотрудников в развитии финансовой грамотности.
В зависимости от корпоративной культуры и стиля лидерства руководство может поддерживать развитие финансовой грамотности по-разному и проводить разные мероприятия: от «спортивного» соревнования по накоплению подушки безопасности и настольных игр до совместных семинаров по финансовой грамотности.
Руководитель — это личный пример для сотрудников, поэтому важно начать с него. Хорошо, когда он показывает искреннюю заинтересованность в этой теме, может вместе со всеми «сесть за парту» и рассказать о своем прогрессе. Но помните, что тема денег чувствительна. Недовольство сотрудников может быть вызвано даже не низким уровнем зарплат, а чувством несправедливости. Перед обучением позаботьтесь о том, чтобы за партой оказались люди с примерно равным доходом.
6.3. Обучение и поддержка финансовой грамотности в компании
Вот несколько эффективных методик, которые помогут Вам разработать и внедрить программу финансовой грамотности.
Для диагностики финансовой грамотности Вы можете использовать тесты:
Инструменты повышения финансовой грамотности:
01
Обучающие семинары и вебинары.
02
Обучающие игры по финансовой грамотности.
03
Программы поддержки сотрудников с использованием финансовых инструментов по финансовым вопросам.
04
Работа с финансовыми консультантами, банковскими сотрудниками, тренерами по финансовой грамотности. Также использование программы «Банк на работе. Банк дома».
05
Каналы внутренней коммуникации и регулярное информирование сотрудников по актуальным финансовым темам с использованием:
интернета;
корпоративной газеты;
постеров;
приложения;
листовок.
плакатов;
06
Регулярные измерения уровня финансовой грамотности сотрудников.
07
Геймификация, челленджи, конкурсы, тимбилдинги.
6.4. Построение обучающих программ по финансовой грамотности
Люди склонны переоценивать свои знания в области финансовой грамотности. Перед разработкой программ нужно учесть ступени обучения:
Когда человек получает новые знания, он проходит несколько стадий, где балансируют уверенность в знаниях и сами знания.
Неосознанная некомпетентность
Человек чего-то не знает, не умеет, не понимает или никогда не сталкивался с ситуацией, в которой знания можно применить. У человека нет знаний, и он не понимает этого. Он думает, что у него с этим нет сложностей и проблем, что он справится с делом без особых технологий, учебников и учителей.
Неосознанная некомпетентность встречается тем чаще, чем более обычна деятельность, которую нужно осуществлять.
Неосознанная некомпетентность встречается тем чаще, чем более обычна деятельность, которую нужно осуществлять.
Осознанная некомпетентность
Человек чего-то не знает, не умеет или не понимает ситуаций, где нужно что-то знать, уметь и понимать. Но он понимает, что его прежние действия осуществлялись без должной компетенции. Формируется потребность в обучении.
Например, человек впервые берет кредит.
Например, человек впервые берет кредит.
Осознанная компетентность
Человек понимает, что есть область знаний, которую он знает, понимает или умеет делать. Человек знает, как надо себя вести, и старается действовать по правилам.
Например, человек ведет бюджет, умеет копить, разбирается в долгосрочных вкладах, налогах и налоговых вычетах.
Например, человек ведет бюджет, умеет копить, разбирается в долгосрочных вкладах, налогах и налоговых вычетах.
Неосознанная компетентность
Человек знает, понимает и умеет делать то, что никогда не делал до этого.
Например, человек записывает расходы и доходы у себя в ежедневнике, чтобы структурировать бюджет, хотя раньше не изучал, как это делать.
Например, человек записывает расходы и доходы у себя в ежедневнике, чтобы структурировать бюджет, хотя раньше не изучал, как это делать.
Протестируйте сотрудников на уровень финансовой грамотности и определите, на какой стадии каждый из них находится. Так Вы выявите основные проблемные зоны, которые нужно скорректировать. Вопросы должны включать и проверку знаний, и ощущения сотрудников о собственных знаниях.
Тестирование выявит зоны роста:
Личное планирование финансов
Управление финансовыми рисками
Управление накоплениями
Навык инвестирования
Управление расходами и финансовой нагрузкой
Знания о государственной поддержке
При разработке плана обучения учитывайте, что не все способы обучения эффективны.
Взрослым сложно учиться. Обычно это связано с тем, что они не готовы к изменениям. Также это может быть вызвано психологическими причинами. Например, если они испытали воздействие старой педагогической системы.
Задача тренера — организовать обучение так, чтобы слушатели становились «соавторами» этого обучения.
01
Научить, а не изучить. Не просто передавать базовые знания и рассказывать об общих тенденциях, а предварительно оценивать потребность в обучении, ориентируясь на формирование конкретных умений и навыков (компетенций) выполнять поставленные задачи.
02
Ориентироваться на будущее, а не фокусироваться на прошлом. Решить актуальные практические проблемы и достигнуть конкретных результатов, упорядочить существующие факты и знания о применении созданных методов.
03
Ориентироваться на содержание обучения («чему учить»), а не на процесс обучения («как учить»). Применять активные методы обучения, а не предлагать пассивно поглощать информацию.
04
Научить искать эффективные ответы, а не стандартные (правильные) результаты. Решать конкретные проблемы, учитывая разные факторы, и искать новые способы решения задач, а не следовать традиционным методам.
05
Формировать способности, а не транслировать информацию и формальные оценки. Преподаватель — это наставник и эксперт, а не организатор, консультант и оценщик.
06
Контролировать обучение со стороны ученика, а не учителя. Мотивировать на активное участие в достижении собственных результатов и в развитии собственных способностей, а не на внешний контроль над процессом обучения.
07
Ставить конкретные цели обучения, а не общие. Предварительно оценивать потребность в обучении и ориентироваться на формирование конкретных умений и навыков (компетенций) выполнять поставленные задачи, а не передавать базовые знания и рассказывать об общих тенденциях.
Есть разные методы повышения квалификации сотрудника. Например, LMS (Learning management System — система управления обучением), корпоративные журналы и рассылки, очные тренинги и т.д.
Методы обучения бывают трех типов:
6.5. Проведение профилактических бесед в сложных финансовых ситуациях
Проблемное поведение сотрудника:
Избегает обсуждения темы финансовой грамотности
Не возвращает деньги в установленные сроки
Регулярно просит одолжить денег у коллег или у организации
Жалуется на нехватку денег
Общается с коллекторами
Покупает несоразмерные доходу вещи
Если Вы заметили у сотрудника такое поведение, проведите с ним диагностическую беседу. Чтобы подготовиться к беседе и не задеть сотрудника чувствительной темой:
01
Сформулируйте цель беседы в максимально деликатной форме. Сотрудник в проблемной финансовой ситуации уязвим.
02
Создайте комфортные условия для беседы, удобное время и место. Не вызывайте сотрудника внезапно в середине рабочего дня.
03
Попробуйте заранее спрогнозировать, что сотрудник может сказать о проблеме.
04
Подготовьтесь к трем стратегиям его поведения:
стратегия активного решения проблемы, где используются собственные ресурсы;
стратегия поиска социальной поддержки;
стратегия избегания и дезадаптивного поведения, где человек уходит от решения проблемы, используя аутоагрессию, психоактивные препараты, алкоголь.
05
Подготовьте фразы, которые дадут ему понять, что Вы на его стороне и позвали его не обороняться, а решить проблему. Например, фразы присоединения: «Я Вас хорошо понимаю», «Каждый может оказаться в такой ситуации, в том числе я».
Лично пригласите сотрудника на беседу. Аргументированно, но без конкретики обоснуйте важность этого общения для Вас.
Разговор может оказаться непростым. В ролике вы найдете советы от эксперта, как справиться с этой задачей наилучшим образом.
Чтобы провести беседу правильно:
Озвучьте повестку. Начните с фактов, которые послужили причиной встречи. Используйте «Я-высказывания»: «Я знаю, что к Вам обратилась служба безопасности банка», «Я получил информацию, что сотрудники часто дают Вам в долг».
Постройте доверительные отношения. Выразите личную обеспокоенность этими фактами.
Получите информацию от сотрудника. Задайте вопрос, что сам сотрудник думает об этих фактах. Спросите, что в его жизни за последнее время поменялось.
Сформулируйте актуальную ситуацию. Проблема не начнет решаться, пока ее не назвать своим именем. Если в ходе беседы выяснится, что сотрудник действительно оказался в проблемном положении, стоит называть вещи своими именами.
Проецируйте последующие события. Избегайте катастрофизации, но актуализируйте проблемную ситуацию сотрудника. Для этого надо включить его рацио — прибегнуть к рациональным аргументам и подчеркнуть, что в такой ситуации оказываются многие. Но только желание сотрудника и его знания о способах выхода из ситуации помогут решить проблему. Расскажите сотруднику, что может случиться, если ничего не менять, и что произойдет, если он будет активен.
Зафиксируйте возможности сотрудника, чтобы решить проблему. Спросите, какие сотрудник видит способы выхода из ситуации и какая информация о проблеме у него есть. Расскажите об альтернативных решениях. Например, что можно обратиться к финансовому консультанту, поговорить с банком, структурировать долговую нагрузку, подработать в компании и вне ее.
Определите рамки необходимой помощи. Обозначьте, чем компания и лично Вы можете помочь, но акцентируйте внимание сотрудника на том, что только в его зоне ответственности изменить ситуацию.
Постройте план изменений. Спросите, какие шаги сотрудник готов выполнять, чтобы ситуация изменилась. Поддержите его. Зафиксируйте план на бумаге.
Запланируйте следующую встречу, чтобы обсудить изменения в финансовом поведении сотрудника.